入社後一年の伴走

入社して最初の1ヶ月に何が起きるかは、その後の何年かを左右します。分からないまま放っておかれた、聞ける人がいなかった、気づいたら辞めていた。そうならないように、面談の回数と時期をあらかじめ決めています。内定を出した日に5回すべての日付を確定させ、その日付を店舗にも掲示します。「忙しいから今度」が起きないようにするためです。

入社30日 ― 面談は5回あります

面談の進め方も決まっています

毎回、この順で話します。

① いまの自己評価を聞く → ② 良かったところ → ③ うまくいかなかったこと → ④ どうすればうまくいくか

そのうえで、大切にしていることが3つあります。

• アドバイスは1つだけ。たくさん言われても、持ち帰れるのは1つです
• 本人の言葉を、言い換えずにそのまま記録する。要約すると、大事なところが落ちます
• 次回の冒頭で、前回の記録を読み返す。「前にも同じことを言いました」を起こさないためです

配属先の院長に、あなたのことが引き継がれます

採用担当は、配属先の院長へ申し送りを渡します。書かれているのは、次のようなことです。

• 面接で、本人の心が動いた話題
• 本人の「得意」と、その伸ばし方
• 効く言葉がけ／避けたい言葉・対応
• 1ヶ月目の目標

面接で話したことが、初日に何も伝わっていない。そういうことが起きないようにするための仕組みです。同じ内容を伝えるときでも、人によって届く言い方は違います。全員に同じやり方を当てはめることはしません。

最初に身につける3つ

技術より先に、この3つを体で覚えてもらいます。判断基準まで決めているのは、人によって解釈がぶれないようにするためです。

やってはいけないこと：流れ作業／無言対応／自己判断での放置／嘘・ごまかし／人によって態度を変える。

1ヶ月目に、自分で3つの基礎力を確認します

入社1ヶ月目の面談で、本人に記入してもらうシートがあります。「できていない」を数えるためではありません。強い1つを見つけて、そこを伸ばすために使います。

自己評価の数字は、人事評価には使いません。いちばん強いと思う1つを選び、その根拠になったエピソードを語ってもらうことが目的です。

その後は月1回、そして節目の面談

3ヶ月の面談で「教える側の見直し点」を必ず確認するのは、うまくいかないときに原因を本人だけに置かないためです。誰かの欠点は、自分が活躍させてもらえる場面だと考えています。

会社が自分たちに課している「禁じ手」

入社して数ヶ月で辞めてしまう原因は、だいたい決まっています。だから、会社側がやってはいけないことを3つ定めています。

• 教育を現場に丸投げしない
• 求人情報と現実のギャップを放置しない
• 面談を後ろにずらさない

配属先の院長にも、この3つをお願いしています。

育てる側にも、仕組みがあります

育成は、現場の熱意だけに頼ると続きません。当社では、新人を受け入れて育てる担当者の評価に、次のものを組み込んでいます。

• 面談を実施したか ― 予定された面談のうち、実際に行った割合
• 定着したか ― 1年のあいだに辞めた人がいなかったか
• 採用の目標に届いたか
• 毎月の報告と、人を集める施策を実行したか

採用の結果だけでも、行動だけでも、満額にはなりません。人数が集まった年でも面談を飛ばしていれば評価は下がり、人数が届かなかった年でも、積み上げた行動は残ります。面談5回が「余裕があればやるもの」にならないのは、この仕組みがあるからです。

評価の進め方にも決まりがあります。期のはじめに基準を本人へ説明し、半期には見込みを共有します。期末に初めて結果を知らせることはしません。また、記録の残っていない実績は数えません。

「期待」は「期を待つ」と書きます。素質 × 努力 × 時 ＝ 成果。数字が届かなかった年でも、何を何回やったかが残っていれば、次の一手は全員で持てます。

技術の育成とあわせてご覧ください

ここでご紹介したのは「人としての伴走」の部分です。技術をどの順序で身につけ、どの段階で何を任されるかについては、育成体系 と 学べる技術 のページに書いています。

まずは見学に来てください。実際の現場と、働いているスタッフを見て決めていただきたいと思っています。見学だけでも歓迎します。